Wyrok Sądu Pracy

III KPo 123/23 dnia 24 maja 2023 r.

WYROK w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Sąd Rejonowy w Warszawie, Mokotów 24 maja 2023 r. Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący Anna Kowalska

Ławnicy Jan Nowak, Maria Wiśniewska

Protokolant Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 15 maja 2023 r. w Warszawie

przy udziale -

na rozprawie

sprawy z powództwa Joanny Malinowskiej

przeciwko Adamowi Nowackiemu prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." w Warszawie

o odszkodowanie I. zasądza od pozwanego Adama Nowackiego prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." z w Warszawie na rzecz powódki Joanny Malinowskiej kwotę 12000 (słownie: dwanaście tysięcy) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, II. nakazuje pobrać od pozwanego Adama Nowackiego prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." w Warszawie na rzecz Skarbu Państwa - Sadu Rejonowego w Warszawie kwotę 300 (słownie: trzysta) zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, III. wyrokowi w punkcie I - szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6000 (słownie: sześć tysięcy) złotych.

/-/ Anna Kowalska /-/ Jan Nowak /-/ Maria Wiśniewska

III KPo 123/23

UZASADNIENIE

W dniu 10 marca 2023 r. do Sądu Rejonowego w Warszawie wpłynął pozew, w którym Joanna Malinowska wniosła o zasądzenie odszkodowania w wysokości 3 miesięcy wynagrodzenia za pracę w kwocie 12000 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony (pozew, protokół rozprawy k. 2).

W odpowiedzi na pozew, Adam Nowacki prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." w Warszawie wniósł o oddalenie w całości roszczenia o odszkodowanie i zasądzenie kosztów zastępstwa prawnego (odpowiedź na pozew k. 5, protokół rozprawy k. 10).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 1 stycznia 2022 r. Joanna Malinowska zawarła z Adamem Nowackim prowadzącym działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." w Warszawie umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2023 r., na stanowisku Specjalista ds. Marketingu, w wymiarze pełnego etatu, z klauzulą o możliwości wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (umowa o pracę k. 12, akta osobowe).

W dniu 1 marca 2023 r. powódka otrzymała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. z powodu likwidacji stanowiska pracy (pismo k. 15 akt osobowych, pozew k. 2).

Z dniem 1 stycznia 2023 r. powódka osiągnęła wiek 60 lat i 35 lat staż pracy (pozew k. 2, protokół rozprawy k. 10).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 4000 zł (zaświadczenie k. 18).

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny w sprawie w oparciu o złożone dokumenty niekwestionowane przez żadną ze stron. Wątpliwości stron budziła jedynie ocena skutków prawnych tak ustalonego stanu faktycznego.

Sąd zważył, co następuje:

W myśl art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten ustanawia zakaz wypowiadania umów o pracę osobom w wieku przedemerytalnym.

Zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym dotyczy wszystkich rodzajów umów podlegających wypowiedzeniu, a więc umowy na czas nie określony, umowy na okres próbny, umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie tej strony zastrzegły sobie możliwość jej wypowiedzenia. Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Artykuł 39 k.p. nie chroni również przed rozwiązaniem umowy o pracę wraz z upływem czasu, na jaki była ona zawarta czy też w przypadkach określonych w art. 52 i 53 kodeksu pracy. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

Wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn - tzw. powszechny wiek emerytalny (art. 24 w zw. z art. 27 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Dz. U. z 2022 r. poz. 504 z późn. zm.).

Zakaz wypowiadania obejmuje 4 lata wstecz licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego. Powódka w dniu 1 stycznia 2023 r. skończyła 60 lat, tak więc w momencie wręczenia wypowiedzenia była w wieku ochronnym.

Oprócz osiągnięcia wieku emerytalnego drugim warunkiem koniecznym dla uzyskania ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik winien posiadać okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Nabycie prawa do emerytury w określonym wieku jest uwarunkowane długością okresu składkowego i nieskładkowego oraz od tego czy ubezpieczony został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy. Powódka w dniu 1 stycznia 2023 r. miała 35- letni staż pracowniczy. Ustawa o emeryturach i rentach z FUS (Dz. U z 2022 r. poz. 504 z późn. zm.). ustanowiła minimalny okres składkowy i nieskładkowy uprawniający do nabycia emerytury w przypadku kobiet na co najmniej 20 lat. Ustawodawca objął zakazem wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym może być uzupełniony w okresie ochronnym, a który umożliwi nabycie prawa do emerytury. Inaczej mówiąc do objęcia tym zakazem nie jest wymagane, aby pracownik miał okres pracy niezbędny do uzyskania prawa do emerytury już na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Wystarczy taki okres, że po doliczeniu do niego 4 lat pracy w dniu osiągnięcia wieku emerytalnego (60 lat) łączny okres zatrudnienia wystarczy do nabycia prawa do emerytury.

Powyższe rozważania prowadzą do konkluzji, iż pracodawca naruszył w przypadku powódki zakaz wynikający z art. 39 k.p. Jednocześnie nie wystąpiły okoliczności uchylające ten zakaz wynikające z art. 52 i 53 § 1 kodeksu pracy. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umów terminowych przysługuje, w razie wadliwego rozwiązania takiej umowy wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 1 k.p.).

Powódka zawarła z pozwanym umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2023 r. Odszkodowanie przysługuje za sam fakt wadliwego wypowiedzenia, które doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę. Powyższe uzasadniało zasądzenie na rzecz powódki 3 miesięcy odszkodowania (3 x 4000 zł), o czym Sąd orzekł w punkcie I -szym wyroku.

Na podstawie art. 98 ust. 1 w zw. z art. 99 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Warszawie kwotę 300 zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona.

Sąd nadał wyrokowi zasądzającemu rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6000 zł zgodnie z dyspozycją art. 477² § 1 k.p.c. Zgodnie z powołanym przepisem rygor ten nadaje się obligatoryjnie z urzędu wyrokowi zasądzającemu należność pracownika z zakresu prawa pracy do wysokości pełnego trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę (vide zaświadczenie zakładu pracy).

/-/ Anna Kowalska