Pozew o odszkodowanie

Szczecin, 20 marca 2023 r.

Sąd Rejonowy w Szczecinie Wydział Pracy

Powód: Jan Kowalski, zam. ul. Słoneczna 12, 70-001 Szczecin, 80010112345 reprez. przez adw. Annę Nowak, prowadzącą kancelarię adwokacką w Szczecinie, ul. Kwiatowa 5/2, 70-200 Szczecin e-mail: [email protected] tel.: 500-100-200

Pozwany: Firma "XYZ" Sp. z o.o., ul. Morska 1, 70-500 Szczecin, KRS 0000123456

Wartość przedmiotu sporu: 15000 zł

POZEW o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika

W imieniu powoda, którego pełnomocnictwo załączam, wnoszę:

1. O zasądzenie od pozwanego Firma "XYZ" Sp. z o.o. w Szczecinie na rzecz powoda Jana Kowalskiego kwoty 15000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 10 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,

2. O zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

3. O przeprowadzenie – zgodnie z art. 148¹ § 3 k.p.c. – rozprawy,

4. O przeprowadzenie rozprawy także pod nieobecność powoda,

5. O dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z załączonych do niniejszego pozwu dokumentów i przesłuchania powoda na potwierdzenie faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, opisanych w uzasadnieniu pozwu,

6. Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia: a) obowiązującego u niego regulaminu pracy, b) ewidencji czasu pracy powoda.

Na zasadzie art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. oświadczam, że podjęto próbę mediacji, na dowód czego przedkładam protokół z przebiegu mediacji. Postępowanie mediacyjne nie zakończyło się zawarciem porozumienia.

UZASADNIENIE

Powód zatrudniony został u strony pozwanej 1 września 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze specjalisty ds. marketingu z wynagrodzeniem 5000 zł brutto miesięcznie.

Dowód: umowa o pracę - celem wykazania tego, że: zawarcia umowy o pracę.

Zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem pracy powód miał obowiązek wykonywać swoją pracę od poniedziałku do piątku od godziny 8:00 do 16:00. Obowiązujący u pozwanego okres rozliczeniowy wynosił 1 miesiąc.

Dowód: regulamin pracy - celem wykazania tego, że: czasu pracy i okresu rozliczeniowego.

Z uwagi na duże potrzeby pracodawcy powód był zmuszony do wykonywania swych obowiązków poza obowiązujący go wymiar czasu pracy. Sytuacja taka powstała w październiku 2022 r. i trwała do końca grudnia 2022 r. Bywały dni, w których powód pozostawał w pracy dłużej o 2 lub 3 godziny, jednakże praca w godzinach nadliczbowych miała miejsce wyłącznie w dni, które stosownie do obowiązującego go rozkładu czasu pracy były jego dniami pracy.

Dowód: ewidencja czasu pracy powoda; przesłuchanie powoda - celem wykazania tego, że: godzin nadliczbowych.

Z dokonanych przez powoda wyliczeń wynika, iż pozwany nie wypłacił powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 3000 zł, której to kwoty powód dochodzi w odrębnym postępowaniu I C 1234/23.

Dowód: wyliczenia powoda - celem wykazania tego, że: wysokości niezapłaconego wynagrodzenia.

Powód wzywał pozwanego do zapłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jednak bezskutecznie.

Dowód: pismo powoda - celem wykazania tego, że: wezwania do zapłaty.

Z dniem 10 stycznia 2023 r. powód dokonał rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.).

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę- celem wykazania tego, że: rozwiązania umowy.

Pismem z dnia 15 stycznia 2023 r. doręczonym 17 stycznia 2023 r. powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty dochodzonej pozwem powołując się na treść art. 55 § 1¹ k.p. W odpowiedzi pozwany przyznał, iż nie wypłacił należnego pozwanemu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jednakże wynikało to z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy. Tym samym trudno mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków wobec pracownika, a skoro tak, to żądanie odszkodowania z art. 55 § 1¹ k.p. jest bezzasadne.

Dowód: wezwanie do zapłaty wraz z potwierdzeniem odbioru; pismo pozwanego - celem wykazania tego, że: wezwania do zapłaty i odpowiedzi pozwanego.

Przedstawiony powyżej stan faktyczny w pełni uzasadnia zastosowanie art. 55 § 1¹ k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 (tj. bez wypowiedzenia) także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Analiza przepisu wskazuje jednoznacznie, iż dla uzyskania odszkodowania konieczne jest naruszenie przez pracodawcę obowiązków względem pracownika. Naruszenie to musi jednak być ciężkie, a ponadto dotyczyć musi obowiązków podstawowych.

W przedmiotowej sprawie pracodawca nie wypłacił powodowi za pracę w godzinach nadliczbowych ani normalnego wynagrodzenia ani też przewidzianego w art. 151¹ § 1 k.p. należnego mu dodatku. Kwestia ta jest w istocie bezsporna, gdyż pracodawca w swoim piśmie potwierdził tę okoliczność.

Art. 94 pkt 5 nakłada na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Zdaniem powoda pod pojęciem wynagrodzenia mieszczą się także wszystkie przewidziane prawem pracy dodatki do wynagrodzenia. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi ekwiwalent za dodatkowe obciążenie, jakiego podejmuje się pracownik i dlatego zasadne jest zrównanie tego dodatku z normalnym wynagrodzeniem za pracę pod względem obowiązków pracodawcy.

Art. 94 § 5 k.p. nie wskazuje wszakże, iż obowiązek wypłaty wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Wniosek taki można jednak wysnuć z samej istoty stosunku pracy - zobowiązania wzajemnego, gdzie pracownik zobowiązany jest do wykonywania powierzonych mu zadań, natomiast powód - do wypłaty wynagrodzenia. Skoro ustawodawca w art. 55 § 1¹ k.p. posługuje się pojęciem obowiązków podstawowych, to z pewnością takim obowiązkiem będzie obowiązek wypłaty wynagrodzenia stanowiący essentiallia negotii każdego stosunku pracy.

Art. 55 § 1¹ k.p. wymaga, aby naruszenie obowiązków miało charakter ciężki. Zgodnie z utrwaloną linią doktryny i orzecznictwa pod pojęciem "ciężkie" należy rozumieć takie zachowanie pracodawcy, któremu można przypisać winę umyślną lub niedbalstwo. Zdaniem powoda niewypłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia jest zawsze obarczone winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem. Pracodawca zdaje sobie bowiem sprawę ze swojego obowiązku, a mimo to nie chce lub nie może go wykonać, narażając tym samym pracowników na pozbawienie ich środków egzystencji. Bez znaczenia jest natomiast kwestia braku możności zebrania wystarczających środków finansowych na wypłatę należnych wynagrodzeń. Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest, iż to pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze, a więc konsekwencje m.in. złej sytuacji ekonomicznej prowadzonego przez siebie przedsiębiorstwa. Angażując pracownika, pracodawca nakłada na siebie obowiązek terminowego wypłacania wynagrodzenia ze środków, które musi sam pozyskać z jakiegokolwiek źródła. Winę należy więc odnosić nie do uzyskiwania środków finansowych, ale do wypłaty wynagrodzenia. Skoro więc pracodawca świadomie zdecydował się nie wpłacać wynagrodzenia, to można mu przypisać winę umyślną (zob. uzasadnienie wyrok SN z dnia 15 maja 2012 r., I PK 123/11).

Uzasadnione jest więc przyjęcie, iż pracodawca dopuścił się względem pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a skoro tak, to uzasadnione było rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, a także domaganie się odszkodowania w wysokości określonej w art. 55 § 1¹ k.p. Skoro zaś powód zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a okres wypowiedzenia wynosił w jego przypadku 3 miesiące (zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) uzasadnione jest żądanie zapłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe należy uznać, iż powództwo jest uzasadnione.

Stosownie do treści art. 187 § 1 pkt 1¹ k.p.c. wskazuję, iż datą wymagalności roszczenia jest dzień 11 lutego 2023 r., tj. dzień następujący po ostatnim dniu terminu zakreślonego pozwanemu na dobrowolne spełnienie świadczenia, wynikającego z wezwania do zapłaty.

Jan Kowalski

Załączniki:

1. pełnomocnictwo, 2. umowa o pracę z pozwanym, 3. wyliczenia powoda, 4. pismo powoda, 5. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, 6. wezwanie do zapłaty wraz z potwierdzeniem odbioru, 7. pismo pozwanego, 8. odpis pozwu i załączników 9. protokół z przebiegu mediacji.